Cambiano anche i requisiti per accedere alla NASpi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), cioè l’indennità mensile di disoccupazione e alla CIG (Cassa integrazione guadagni).

La disciplina della NASpi viene rivista per un caso molto particolare di dimissioni e licenziamenti consecutivi in un breve periodo. Come noto, l’accesso alla NASpi spetta ai lavoratori che perdono involontariamente il proprio posto di lavoro: dunque non spetta a chi si dimette autonomamente in assenza di una giusta causa o risolve il proprio contratto consensualmente con il datore di lavoro.

Poniamo il caso che un lavoratore si sia dimesso o abbia risolto il contratto proprio nelle forme che abbiamo descritto sopra e abbia trovato un nuovo impiego.

Secondo le disposizioni introdotte dal Collegato lavoro, a partire dal 1/1/2025 il lavoratore potrà accedere alla NASpi solamente se, in caso di licenziamento entro i 12 mesi dalla data delle dimissioni volontarie o della risoluzione consensuale del contratto, avrà maturato almeno tredici settimane di contribuzione.

Essere licenziato prima delle 13 settimane implica la perdita del diritto alla NASpi.

La disciplina precedente non distingueva con una norma speciale questa particolare situazione, poiché prevedeva, come per tutti gli altri lavoratori cui la NASpi è applicabile, che le settimane di contribuzione fossero sempre tredici, ma nell’arco di quattro anni e indipendentemente dalle vicissitudini dei singoli rapporti lavorativi che nell’arco dei quattro anni potevano succedersi.

La nuova regola è stata introdotta per ovviare al problema delle assunzioni fittizie in seguito a dimissioni volontarie, ma è molto forte il rischio che questa norma possa essere utilizzata strumentalmente dai datori di lavoro nei confronti di lavoratori in condizioni economiche difficili e che non possono permettersi di non ricevere il supporto della Naspi.

Potrebbe interessarti leggere anche: Qual è la differenza tra licenziamento, dimissioni e risoluzione consensuale del contratto di lavoro?

Cambiano le regole anche per quanto riguarda la Cassa integrazione guadagni (CIG). Il Collegato lavoro ha previsto una stretta sull’accesso alla cassa integrazione attraverso una modifica all’art. 8 del d. lgs. 148/2015.

Il legislatore ha generalizzato la disposizione per cui il lavoratore non avrà diritto al trattamento integrativo per le giornate di lavoro effettuato durante il periodo di integrazione salariale, applicando il principio per cui il lavoratore decade sempre dal diritto all’integrazione salariale quando lavora.

Significa che se il lavoratore lavora durante il periodo di integrazione salariale, cioè quando riceve il sostegno economico (“la cassa integrazione”), non riceverà il sostegno per le giornate in cui ha lavorato.

Facciamo un esempio. Prendiamo un lavoratore metalmeccanico in cassa integrazione. Se durante il periodo in cui percepisce il sostegno economico lavora per 5 giorni, non percepirà la cassa integrazione per quei 5 giorni.

In materia di sicurezza sul lavoro, la legge 203/2024 interviene con particolare riguardo alla sorveglianza sanitaria. Le nuove norme, infatti, sono principalmente modifiche all’articolo 41 co. 2 del Testo unico sulla sicurezza sul lavoro, che disciplina i modi e le forme delle visite mediche sul luogo di lavoro.

In particolare, si ribadisce la possibilità che le visite mediche possano essere preventive e svolgersi nella fase precedente all’assunzione per valutare l’idoneità del lavoratore alla mansione specifica cui verrà adibito.

Il principio sottostante l’intervento del legislatore è lasciare maggiore spazio alla discrezionalità del medico competente in quanto detentore del sapere scientifico. Infatti, se prima la visita medica al rientro da un’assenza per motivi di salute superiore a sessanta giorni era obbligatoria, ora il medico competente vi provvederà soltanto se la riterrà necessaria e in caso non la ritenesse necessaria dovrà comunque produrre un giudizio di idoneità alla mansione specifica.

In più, il medico competente, nella procedura di prescrizione delle prestazioni sanitarie, dovrà tenere conto delle risultanze degli esami clinici già sostenuti dal lavoratore e presenti nella sua cartella per evitarne la ripetizione. Il legislatore ha anche previsto l’obbligo per il Ministro del Lavoro di redigere una relazione annuale al Parlamento sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il Collegato lavoro ha introdotto una nuova forma di contratto di lavoro. Si tratta di un contratto ibrido, che trova applicazione nelle imprese che occupano più di 250 dipendenti, calcolati alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione.

La nuova forma di contratto riguarda una categoria particolare di lavoratore, cioè una persona fisica iscritta in albi o registri professionali e che esercita attività libero-professionali, anche nella forma della collaborazione ordinata e continuativa.

Il lavoratore deve essere assunto con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con un orario part-time che non può essere inferiore al 40% e superiore al 50% dell’orario previsto settimanalmente dal contratto collettivo applicato.

Contestualmente, va stipulato un contratto di lavoro autonomo o professionale ed il lavoratore deve eleggere il proprio domicilio professionale in un luogo diverso da quello del datore di lavoro con cui ha in essere anche un rapporto di lavoro subordinato.

Ciò consente ai professionisti di lavorare con contratti part-time come dipendenti e contemporaneamente fornire prestazioni come autonomi. Il contratto misto deve essere obbligatoriamente certificato da uno degli organi previsti dall’art. 76 del decreto legislativo n. 276/2003: dall’atto deve risultare la non sovrapposizione delle ore e delle giornate dedicate alla prestazione di lavoro subordinato con quella autonoma o libero professionale.

Il comma 2 prevede, poi, che la possibilità di svolgere prestazioni di lavoro autonomo sia possibile anche per chi non è iscritto ad alcun albo, o registro professionale ma, in questo caso, la contemporaneità tra lavoro subordinato a tempo indeterminato e lavoro autonomo è rimessa ad un accordo di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011.

Non è mancato chi ha riscontrato alcune criticità di questa nuova forma contrattuale, in particolare riguardo al rispetto degli orari e dei riposi.

Rispetto alle attività stagionali, il Collegato lavoro ha provveduto con una norma “di interpretazione autentica” ossia una norma con cui il legislatore dà la definizione di un determinato istituto giuridico.

In particolare, l’art. 11 della legge, ha dato una svolta nella definizione di attività stagionali, superando dunque l’elenco presente nel DPR 1525/1963, poiché ora devono essere intese come tali quelle attività che presentano picchi stagionali di produzione e sono organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa.

Questa definizione allarga notevolmente il perimetro delle attività a cui si applica la disciplina del lavoro stagionale, che è strutturalmente più flessibile e di minor tutela per i lavoratori ad essa sottoposti.

Sono infatti molto più ampi i limiti in materia di giustificazione causale per il rinnovo del contratto a tempo determinato, di stop&go sul contratto a tempo determinato e anche di limiti numerici.

Questa norma contrasta con un’autorevole sentenza della Cassazione del 2023, che invece qualificava come attività stagionali solo quelle svolte in alcuni periodi stagionali dell’anno e rende il contratto a termine la normalità in una buona parte della nostra economia.

La legge 203/2024 opera un’ulteriore liberalizzazione della somministrazione di lavoro. Viene abrogata la disciplina introdotta durante la pandemia di Covid-19 sulle trasferte dei lavoratori assunti a tempo indeterminato e viene ampliato il novero delle categorie escluse dal computo del limite del 30% di lavoratori in somministrazione previsto in via generale.

In particolare, adesso, oltre ai lavoratori fragili, non saranno computati nel limite del 30% i lavoratori cui non si applicano i limiti previsti per i contratti a termine (lavoratori con più di 50 anni, lavoratori stagionali, lavoratori di start-up e di attività in avvio, per singoli spettacoli o per sostituire lavoratori assenti) e i lavoratori assunti dalle agenzie per la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

Le limitazioni previste per i contratti a tempo determinato, inoltre, vengono meno per alcune categorie di lavoratori fragili assunti a termine dall’agenzia di somministrazione.