Dati i soggetti coinvolti, lo staff leasing si basa sulla sottoscrizione di due contratti separati, ciascuno con una funzione specifica:

1. Contratto tra l’agenzia per il lavoro e il lavoratore o la lavoratrice: è il contratto di somministrazione, con cui le parti – agenzia e dipendente – si accordano per avviare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
2. Contratto tra l’agenzia per il lavoro e l’azienda utilizzatrice, che regola le condizioni di somministrazione.

In altre parole, i lavoratori assunti in staff leasing mantengono un contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’agenzia interinale, ma possono essere assegnati a un’azienda utilizzatrice per periodi determinati o indeterminati, a seconda degli accordi tra le parti.

Lo staff leasing, inizialmente dichiarato illegale dalla Legge n.247 del 2007, è stato poi reintrodotto dalla Legge n.191 del 2009, con alcune limitazioni settoriali per essere poi del tutto liberalizzato nel 2015. Proprio il Decreto Legislativo n. 81 del 2015 impone all’agenzia di somministrazione specifici obblighi per tutelare i lavoratori impiegati presso le aziende utilizzatrici, ad esempio quello di assicurare condizioni economiche non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’azienda utilizzatrice.

Ma quanto può durare questa forma contrattuale?

Come abbiamo visto dalla definizione, il contratto di staff leasing è, per sua natura, a tempo indeterminato. È bene specificare però che la durata delle missioni presso l’azienda utilizzatrice può variare in base alle diverse esigenze produttive.

Durante i periodi in cui il lavoratore non è assegnato a una missione, ha diritto a un’indennità di disponibilità, il cui importo è stabilito dalla contrattazione collettiva. Inoltre, come riporta anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la legge prevede  un limite per il numero di lavoratori somministrati con contratto a tempo indeterminato. Questo non può superare il 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto (anche se la contrattazione collettiva può stabilire limiti differenti).

Si può essere licenziati anche se si è sotto staff leasing? La risposta è sì: come in altre forme contrattuali, è prevista la possibilità di cessazione del rapporto di lavoro tra il lavoratore e l’agenzia per il lavoro. Questo può avvenire per:

• giustificato motivo: ad esempio, per cause economiche o organizzative che impediscano la prosecuzione del rapporto
• impossibilità di ricollocazione: se, trascorsi sei mesi durante i quali il lavoratore riceve un’indennità di disponibilità, l’agenzia non riesce a trovargli una nuova assegnazione presso un’altra azienda

È importante specificare infatti che lo staff leasing, pur essendo un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia, non garantisce un impiego “illimitato”. Se l’accordo con l’azienda utilizzatrice termina e l’agenzia non riesce a ricollocare il lavoratore, il rapporto può essere risolto per giustificato motivo.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere considerato “legittimo” solo quando sia dimostrata l’impossibilità di ricollocare il lavoratore presso un’altra azienda cliente.

Questo deve avvenire dopo un periodo adeguato di disponibilità durante il quale l’agenzia abbia tentato, senza successo, di individuare una nuova missione per il dipendente. In altre parole, la cessazione del contratto non deve derivare in maniera immediata e automatica dalla fine di una missione, ma deve essere sostenuta da prove concrete e dettata dall’impossibilità di trovare un’alternativa lavorativa per il dipendente.

Flessibilità sembra essere la parola d’ordine degli ultimi anni, anche nell’organizzazione del lavoro: in quest’ottica, il contratto di staff leasing può rappresentare un’opportunità per le aziende.

Grazie a questa formula, ad esempio, le imprese possono adattare in maniera rapida il proprio organico alle esigenze produttive, sia in termini di quantità che di “qualità” del personale – se pensiamo al personale già esperto nel ruolo – senza doversi impegnare in assunzioni dirette a lungo termine. Questo strumento consente inoltre di ridurre i costi amministrativi, dal momento che è l’agenzia per il lavoro a occuparsi in toto degli aspetti burocratici e contrattuali, dalla selezione alla gestione retributiva dei lavoratori.

Permette inoltre di entrare in contatto con personale qualificato: le agenzie, infatti, selezionano i candidati e spesso prevedono percorsi di formazione mirati, per presentare alle aziende lavoratori con le competenze richieste.

Nonostante i vantaggi legati alla flessibilità e alla gestione ottimizzata del personale, lo staff leasing può presentare anche alcune importanti criticità per le aziende. Uno degli aspetti più delicati riguarda il potenziale senso di distacco e mancanza di fidelizzazione dei lavoratori in somministrazione nei confronti dell’azienda utilizzatrice. Infatti, dal momento che sono formalmente dipendenti dell’agenzia per il lavoro e spesso coinvolti in missioni di durata limitata, i lavoratori e le lavoratrici potrebbero non sentirsi davvero parte dell’azienda

Passiamo ora all’altra parte coinvolta, i lavoratori e le lavoratrici. Anche in questo caso, analizziamo pro e contro, a partire dai “vantaggi”, primo fra tutti: la stabilità contrattuale.
I lavoratori e le lavoratrici assunti a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro possono beneficiare di una maggiore stabilità rispetto ad altre forme contrattuali.

Questo tipo di assunzione offre infatti garanzie simili a quelle di un contratto a tempo indeterminato “tradizionale”. Inoltre, durante i periodi di inattività tra una missione e l’altra, come detto, il lavoratore ha diritto a un’indennità di disponibilità, erogata ogni mese secondo quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale delle agenzie per il lavoro. Senza contare che i lavoratori in somministrazione, durante le missioni, godono degli stessi diritti e tutele previsti per i dipendenti dell’azienda cliente. A parità di mansioni, ciò significa condizioni di lavoro e retributive equivalenti, oltre a tutte le garanzie in termini di sicurezza sul lavoro, salute, maternità, infortuni e accesso a sostegni al reddito.

Non ultima, la possibilità di accedere a formazione e welfare: i lavoratori in staff leasing possono accedere a percorsi di formazione continua, grazie a Forma.Temp – ossia il Fondo per la formazione e per il sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione – e ai sistemi di welfare aziendale previsti dalle agenzie per il lavoro.

Tuttavia, lo staff leasing ha anche dei “contro”. Infatti, nonostante la stabilità offerta da un contratto a tempo indeterminato, la natura delle missioni legate alle necessità delle aziende clienti può rendere l’occupazione più precaria: i lavoratori possono trovarsi a vivere periodi di incertezza, soprattutto quando le missioni sono discontinue o soggette a variazioni frequenti. Sebbene sia prevista l’indennità di disponibilità, questa potrebbe non essere sufficiente a garantire un reddito stabile e adeguato alle necessità del lavoratore, nel caso in cui si trovi senza un’assegnazione per lunghi periodi.

Abbiamo già ricordato il rischio di mancanza di coinvolgimento e appartenenza all’azienda. A questo si aggiunge l’adattabilità: i lavoratori in staff leasing devono adattarsi a diversi contesti aziendali e nel tempo questa flessibilità può risultare difficile da sopportare, in quanto richiede un continuo sforzo di integrazione.

Attualmente, è in corso un dibattito sulla compatibilità dello staff leasing con la Direttiva 2008/104/CE, che richiede un carattere “temporaneo” per le missioni lavorative. Secondo alcune interpretazioni, lo staff leasing, anche se formalmente a tempo indeterminato, potrebbe violare il principio di temporaneità.

La sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea del 14 ottobre 2020 (causa C‑681/18) ha affrontato il tema della temporaneità nella somministrazione di lavoro, sottolineando l’obbligo per gli Stati membri di adottare misure per prevenire l’uso abusivo del lavoro tramite agenzia interinale. In particolare, la Corte ha evidenziato che, sebbene la direttiva 2008/104/CE non imponga limiti specifici al numero di missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice, è comunque necessario garantire che tali missioni non si traducano in una “situazione permanente per il lavoratore”, eludendo così la natura temporanea del lavoro interinale.

Le imprese che ricorrono alla somministrazione di lavoro devono quindi vigilare affinché l’utilizzo di lavoratori interinali non si trasformi in una prassi continuativa che potrebbe essere interpretata come “elusiva della normativa”. Il consiglio è quello di documentare le ragioni oggettive del ricorso a tale forma contrattuale e monitorare la durata e la frequenza delle missioni per evitare il rischio di una riqualificazione del rapporto di lavoro.

Dall’altra parte, invece, i lavoratori impiegati tramite agenzia interinale dovrebbero essere consapevoli dei propri diritti e delle tutele previste dalla legge. In caso di missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice che si protraggono nel tempo, è opportuno consultare un legale per valutare la possibilità di una stabilizzazione del rapporto di lavoro, in conformità con i principi sanciti dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea.