Dimissioni e dimissioni per giusta causa

Le dimissioni sono l’atto con cui la persona impiegata con un contratto di lavoro subordinato decide volontariamente di interrompere il rapporto di lavoro. L’unico obbligo a carico del lavoratore che rassegna le sue dimissioni è quello di dare il preavviso al datore di lavoro nei tempi previsti dai contratti di lavoro collettivi del settore di appartenenza.

“Dare il preavviso” significa dover lavorare un determinato periodo a partire dal momento in cui vengono date le dimissioni fino al momento in cui le stesse saranno efficaci.

Esiste però un’eccezione: il preavviso non è dovuto in caso di grave inadempimento da parte del datore di lavoro, cioè in caso di dimissioni per giusta causa: in questi casi le dimissioni sono immediatamente efficaci.

A partire dall’entrata in vigore del decreto legislativo n. 151 del 2015 (uno dei decreti del Jobs Act) le dimissioni devono essere rassegnate per via telematica, tramite la procedura prevista nel sito www.lavoro.gov.it e trasmesse al datore di lavoro e all’Ispettorato territoriale del lavoro competente, altrimenti non sono efficaci. Fanno eccezione:

• i rapporti di lavoro domestico
• le situazioni in cui il recesso avviene nelle sedi protette ex art. 26, comma 7, del d.lgs. n. 151 del 2015 (ossia nell’ambito di accordi conciliativi)
• le situazioni in cui il recesso avviene durante il periodo di prova di cui all’art. 2096 cod. Civ.
• in caso di dimissioni o risoluzioni del rapporto di lavoro rese durante il periodo di gravidanza o durante i primi tre anni di vita del bambino (che vanno convalidate presso la Direzione del lavoro competente)
• i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni

Quando il datore di lavoro mette in atto un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, neanche in via provvisoria, il lavoratore o la lavoratrice può rassegnare le dimissioni per “giusta causa” – senza preavviso – e ha diritto a percepire un’indennità pari all’importo della retribuzione che gli (o le) sarebbe spettata per aver lavorato durante il periodo di preavviso. Se il datore di lavoro si rifiuta di pagare l’indennità e sostiene che non esiste una giusta causa per le dimissioni, il lavoratore o la lavoratrice può citarlo in giudizio, con l’assistenza di un avvocato del lavoro, per chiedere che venga accertata la giusta causa e ottenere quindi l’indennità, oltre all’eventuale risarcimento degli ulteriori danni.

Secondo la giurisprudenza e la legge i motivi di grave inadempimento da parte del datore di lavoro sono i seguenti:

• il datore di lavoro non ha corrisposto la retribuzione e/o i versamenti contributivi per tre mesi (a meno che questa omissione non sia stata tollerata a lungo dal lavoratore)
• mobbing, cioè il datore di lavoro ha messo in atto comportamenti vessatori e persecutori a danno del singolo lavoratore o lavoratrice
• il superiore gerarchico ha un comportamento ingiurioso verso il dipendente
• molestie sessuali nei luoghi di lavoro
• il datore di lavoro pretende che il dipendente esegua prestazioni illecite
• dequalificazione professionale
• demansionamento
• il datore di lavoro ha deciso di trasferire la sede di lavoro del lavoratore o della lavoratrice senza che vi siano ragioni organizzative, tecniche o produttive (come previsto dall’articolo 2103 del codice civile)
• il datore di lavoro modifica unilateralmente le condizioni fondamentali del rapporto di lavoro
• in caso di variazioni delle condizioni di lavoro in seguito alla cessione aziendale ad altra proprietà

Oltre ai motivi appena elencati, è bene sapere che il dipendente può rassegnare le dimissioni per giusta causa anche in caso di variazioni delle condizioni di lavoro in seguito alla cessione aziendale ad altra proprietà (comma 4 dell’art. 2112 del codice civile).

Quindi, può interrompere in tronco la collaborazione entro 3 mesi dalla cessione dell’azienda se, in seguito al trasferimento, ci sono state delle modifiche sostanziali delle sue condizioni di lavoro, indipendentemente dal fatto che si sia verificato uno dei motivi validi per le dimissioni per giusta causa che abbiamo appena elencato.

Infatti, può capitare che, dopo la cessione, venga applicato un nuovo contratto collettivo di lavoro di pari livello rispetto a quello firmato con la precedente proprietà, ma che questo preveda condizioni di lavoro molto diverse da quelle stabilite con il datore di lavoro iniziale.

Sul piano delle tempistiche, le dimissioni per giusta causa devono essere presentate in modo tempestivo rispetto all’evento che le ha determinate. Questo non significa che la comunicazione debba avvenire immediatamente, ma è necessario agire entro un tempo ragionevole, quello cioè necessario al lavoratore o alla lavoratrice per maturare la decisione di interrompere il rapporto lavorativo.

Non è inoltre possibile dimettersi per giusta causa e continuare a lavorare rimandando l’effettiva cessazione del rapporto, tranne in casi eccezionali in cui alcuni giudici hanno ammesso un breve differimento, tenendo conto delle particolari difficoltà della situazione concreta.

In ogni caso, è consigliabile che il lavoratore/lavoratrice si rivolga a un avvocato esperto in diritto del lavoro, sia per valutare la fondatezza della giusta causa sia per scegliere le modalità più opportune per concludere il rapporto lavorativo.

Infatti, può succedere che, in seguito alle dimissioni, il datore di lavoro contesti le ragioni presentate dal dipendente. Quindi, prima di procedere, è consigliabile che il lavoratore/lavoratrice, presenti una contestazione formale al datore di lavoro. Senza contare che, in molti casi, non è necessario ricorrere alle dimissioni per giusta causa, ma si può individuare un’altra strada, più utile ed efficace, per tutelare i diritti del dipendente.

Il lavoratore che si dimette per giusta causa acquisisce una serie di diritti:

• Nei contratti a tempo indeterminato ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che avrebbe percepito durante il periodo di preavviso non lavorato, ha inoltre diritto alla NASpI (il così detto assegno di disoccupazione), se vi sono i presupposti
• Nei contratti a tempo determinato o a tempo indeterminato con clausola di stabilità, spetta anche il risarcimento del danno patrimoniale, commisurato alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito fino alla naturale scadenza del contratto

Se la giusta causa si è concretizzata in una lesione dell’integrità psicofisica, il lavoratore o la lavoratrice ha diritto anche al risarcimento del danno non patrimoniale.

Il datore di lavoro, dal canto suo, oltre a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, è tenuto a versare all’INPS il contributo addizionale di recesso nei casi previsti dalla legge.

In ogni caso, è consigliabile approfondire gli effetti delle dimissioni e delle dimissioni per giusta causa con un legale.

Le dimissioni sono una scelta volontaria del lavoratore o della lavoratrice. Quindi sono illegittime: le dimissioni in bianco – cioè le dimissioni chieste all’atto dell’assunzione – quelle rassegnate a causa di minacce e raggiri e le dimissioni dovute ad un errore o all’incapacità di intendere e di volere. In tutti questi casi, le dimissioni sono annullabili ricorrendo all’autorità giudiziaria, previa impugnazione tempestiva.

Sì ma solo se le dimissioni sono per giusta causa. La legge prevede che le lavoratrici e i lavoratori dipendenti che hanno perso involontariamente il posto di lavoro possono chiedere la indennità di disoccupazione NASpI. L’Inps nella Circolare n. 97/2003 ha esteso questo diritto anche ai lavoratori e alle lavoratrici che si dimettono “per giusta causa”, in linea con l’orientamento della Corte Costituzionale (sentenza 269/2002).

Quindi, il lavoratore o la lavoratrice che ha rassegnato le dimissioni volontariamente per motivi non legati ad un comportamento grave del datore di lavoro, non ha diritto alla disoccupazione. Lo stesso vale se entrambe le parti – lavoratore e datore di lavoro – decidono di non proseguire il rapporto di lavoro risolvendolo consensualmente.

A partire dal 1/1/2025 il lavoratore può accedere alla NASpi solamente se, in caso di licenziamento entro 12 mesi dalla data delle dimissioni volontarie (o della risoluzione consensuale) di un precedente contratto di lavoro, ha maturato almeno tredici settimane di contribuzione. Essere licenziato prima di 13 settimane di lavoro in forza del nuovo contratto successivo alle dimissioni o alla risoluzione consensuale precedenti, implica la perdita del diritto alla NASpi.

Per presentare la domanda, è necessario accedere con SPID/CIE e fare richiesta telematica alla pagina dedicata alla NASpi presente sul sito dell’INPS (Istituto Nazionale Previdenza Sociale), entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Le dimissioni per giusta causa permettono di interrompere il rapporto di lavoro immediatamente, senza preavviso e con diritto all’indennità sostitutiva del periodo di preavviso e alla NASpI.

Nel caso delle dimissioni ordinarie, invece, il preavviso è obbligatorio e non è prevista la NASpI. Questo perché, per potervi accedere, è necessario che la perdita del lavoro sia involontaria o causata, come abbiamo visto, da un grave inadempimento da parte del datore di lavoro (e quindi da giusta causa).

Infatti, come è facile intuire, un conto è il caso del lavoratore o della lavoratrice che deve dimettersi ad esempio per mobbing o per demansionamento, un altro è quello del dipendente che sta valutando di lasciare l’azienda perché ha ricevuto un’altra proposta di lavoro o ha scelto di dimettersi per aprire la P.IVA.

Concludiamo questo excursus sulle dimissioni per giusta causa, ricordando le principali norme che disciplinano questo istituto:

• Codice civile:
  – articolo 2112 sul mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento dell’azienda
  – articolo 2118 che disciplina il recesso dal contratto a tempo indeterminato
  – articolo 2119 che disciplina il recesso per giusta causa
• Contratti collettivi di lavoro
• Decreti legislativi:
  – Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 (Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati)
  – Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 (Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità)
• Decreto Ministeriale 15 dicembre 2015 (Modalità di comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro)