Licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo: quali sono le differenze
- 21 Ottobre 2025
- Posted by: Sergio Palombarini
- Categoria: Approfondimenti
Il licenziamento discriminatorio e il licenziamento ritorsivo sono la stessa cosa? I due termini, anche se simili, indicano due situazioni diverse. In questo approfondimento, vediamo quali sono le differenze tra questi due tipi di licenziamento e quali tutele sono previste per chi lo subisce.
Cosa si intende con licenziamento discriminatorio
Si parla di licenziamento discriminatorio quando un lavoratore – o una lavoratrice – viene licenziato:
- per il suo credo politico
- per la sua fede religiosa
- perché appartiene a un sindacato
- perché partecipa a uno sciopero
- per motivi razziali, di lingua, di sesso, di età o di orientamento sessuale
- perché ha una disabilità
- per sue convinzioni personali
Dunque, possiamo dire che c’è una discriminazione, quando una persona viene trattata in modo più svantaggioso rispetto agli altri dipendenti o quando subisce un provvedimento a causa delle sue caratteristiche personali.
Si tratta di un licenziamento illegittimo e nullo, perché in contrasto con il principio di uguaglianza sancito dalla nostra Costituzione, all’articolo 3:
“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.”
In caso di licenziamento discriminatorio, il lavoratore ha diritto alle tutele previste dalla legge:
- per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015, si applicano i primi tre commi dell’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge 92/2012;
- per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015, si applica l’art. 2 del decreto legislativo 23/2015 (uno dei decreti applicativi del c.d. Jobs Act, che ha introdotto il contratto a tutele crescenti).
Entrambi i regimi normativi prevedono l’applicazione della tutela reintegratoria piena, riconoscendo al lavoratore il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Esempi di discriminazioni vietate dalla legge
Rientrano tra le discriminazioni vietate dalla legge, le discriminazioni basate su:
- età
- genere
- orientamento sessuale
- religione
- convinzioni personali
- disabilità
- stato di salute
- origine etnica e in base alla razza
- lingua
- convinzioni politiche
- partecipazione sindacale
- condizioni sociali
- caratteristiche personali
- caratteristiche fisiche (tratti somatici, altezza, peso…)
- molestie
Inoltre, secondo la legge, sono equiparabili al licenziamento discriminatorio anche il licenziamento in concomitanza col matrimonio, con la maternità o con la paternità.
La persona che subisce questo tipo di licenziamento non ha l’onere della prova, cioè non deve produrre prove, ma solo circostanze fattuali: situazioni che dimostrano il trattamento differente rispetto agli altri lavoratori o lavoratrici.
La persona che subisce questo tipo di licenziamento non ha l’onere di provare direttamente la discriminazione: le basta indicare circostanze fattuali come situazioni, dati o comportamenti che facciano presumere l’esistenza di atti discriminatori. In questo caso, spetta al datore di lavoro dimostrare che non c’è stata discriminazione, come stabilito dall’articolo 28 del Decreto Legislativo 1° settembre 2011, n. 150.
Tutele previste dalla legge in caso di licenziamento discriminatorio
Il dipendente che perde il lavoro in seguito a un licenziamento discriminatorio è tutelato dalla legge, infatti, ha diritto alla tutela reintegratoria piena,
come previsto dall’art. 18 della legge 300/1970 (per assunzioni anteriori al 7 marzo 2015) o dall’art. 2 del d.lgs. 23/2015 (per assunzioni successive, Jobs Act). (ne abbiamo già parlato anche nell’articolo dedicato a una sentenza della Corte di cassazione).
Significa che il giudice può condannare il datore di lavoro a risarcire il danno e obbligarlo a:
- reintegrare il lavoratore o la lavoratrice, cioè, ridargli o ridarle il posto di lavoro
- risarcire il lavoratore o la lavoratrice, pagando la retribuzione che la persona ha maturato dal giorno del licenziamento fino a quello in cui viene effettivamente reintegrata, ma l’indennità deve essere di almeno 5 mensilità e dalla somma va dedotto ciò che il lavoratore o la lavoratrice ha percepito se ha svolto un’altra occupazione
- versare i contributi previdenziali e assistenzialirelativi al periodo che va dal licenziamento al reintegro
Inoltre, la legge prevede che il lavoratore o la lavoratrice possa scegliere di ricevere un’indennità di 15 mensilità, invece di essere reintegrato o reintegrata sul posto di lavoro (diritto di opzione, disciplinato dall’articolo 18, 3° comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300).
È importante sapere che la tutela riconosciuta dalla legge vale indipendentemente dai motivi per cui il datore di lavoro ha giustificato il licenziamento. Infatti, può accadere che l’azienda sostenga che il licenziamento sia dovuto a cause oggettive, allo scopo di mascherare le vere motivazioni, cioè quelle discriminatorie.
Per capire se è così, è necessario analizzare il singolo caso in modo molto approfondito e spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento non dipende da motivi personali nei confronti di quello specifico lavoratore o lavoratrice.
Cosa si intende con licenziamento ritorsivo
Il licenziamento ritorsivo, come suggerisce il nome, è motivato dalla ritorsione o dalla vendetta nei confronti dei lavoratori considerati sgraditi o scomodi. Si verifica quando la persona viene licenziata a causa di un comportamento legittimo, relativo all’esercizio dei suoi diritti nell’ambito del rapporto di lavoro.
Pensiamo, per esempio, al caso del lavoratore che denuncia l’azienda per non aver pagato gli stipendi come previsto dal contratto e che dopo qualche tempo viene licenziato.
Si tratta di un licenziamento in cui manca la giusta causa, cioè un comportamento talmente grave del dipendente da motivare il provvedimento e che, di conseguenza, la legge considera illegittimo e quindi nullo.
In questo caso, però, il dipendente deve dimostrare la ritorsione e che questa è la ragione determinante ed esclusiva per cui è stato licenziato, ha quindi l’onere della prova.
Se il giudice accerta che è così, il lavoratore ha diritto alla tutela reintegratoria, come nel caso del licenziamento discriminatorio.
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Differenza tra licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo
Come abbiamo visto, sia il licenziamento discriminatorio che il licenziamento ritorsivo rientrano tra i licenziamenti nulli, perché motivati da ragioni illecite. Il lavoratore o la lavoratrice che subisce un provvedimento di questo tipo ha diritto alla tutela reintegratoria piena, prevista dalla legge (articolo 18 Statuto dei Lavoratori).
Le differenze tra i due riguardano i motivi del licenziamento e l’onere della prova:
- Motivi del licenziamento
Il licenziamento discriminatorio è motivato da ragioni di “odio” nei confronti del lavoratore o della lavoratrice per via delle sue caratteristiche personali. Invece, il licenziamento ritorsivo è motivato dalla “vendetta” nei confronti di un lavoratore o di una lavoratrice considerato sgradito, per via di un suo comportamento legittimo.
- Onere della prova
Nel licenziamento discriminatorio, il lavoratore o la lavoratrice non ha l’onere della prova, ma deve solo presentare delle prove fattuali, cioè, le circostanze che dimostrano il trattamento più sfavorevole rispetto agli altri lavoratori. Spetta invece al datore di lavoro dimostrare di non aver agito per odio. Al contrario, nel licenziamento ritorsivo, l’onere della prova è del lavoratore o della lavoratrice.
Cosa fare in caso di licenziamento illegittimo
Tutti i lavoratori e le lavoratrici, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda o dell’ente, pubblico o privato, in cui operano, possono impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla data in cui hanno ricevuto la lettera di licenziamento, rivolgendosi a un legale esperto di diritto del lavoro.
Avvocato del lavoro Sergio Palombarini, legale per aziende, lavoratori e lavoratrici
L’avvocato del lavoro Sergio Palombarini è un appassionato della materia da molti anni e insieme ai professionisti del suo Studio affianca aziende, cooperative, lavoratori e lavoratrici nelle controversie legate al diritto del lavoro: dimissioni, licenziamenti, sanzioni disciplinari, assunzioni, infortuni, malattia, permessi, trattamento di disoccupazione, reddito di cittadinanza, insinuazione di crediti in procedure fallimentari, nella redazione dei contratti e in tutte le questioni giuslavoristiche e di diritto sindacale che toccano organizzazioni e personale subordinato. Le sedi dello Studio sono a Bologna in Via Bovi Campeggi 4 e Padova in Via S. Camillo De Lellis 37.