Whistleblowing in Italia: cos’è, cosa prevede la legge, obblighi per le aziende e tutele per chi segnala

Uno dei temi più sentiti in ambito aziendale nell’ultimo anno è stato sicuramente l’entrata in vigore del decreto legislativo 24 del 10 marzo 2023, che recepisce la cosiddetta Direttiva Whistleblowing (Direttiva 2019/1937). Una novità nel nostro ordinamento e per le aziende italiane, che estende l’obbligo di dotarsi di un sistema di “segnalazione” anche a realtà che, fino a poco tempo fa, ne erano esonerate. Vediamo allora cos’è il whistleblowing, cosa prevede la norma del 2023, quali aziende sono obbligate ad adeguarsi e quali tutele sono previste per chi segnala.

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Cos’è il whistleblowing

“Denuncia, di solito anonima, presentata dal dipendente di un’azienda alle autorità pubbliche, ai mezzi d’informazione, a gruppi di interesse pubblico, di attività non etiche o illecite commesse all’interno dell’azienda stessa” (Treccani). Whistleblowing è la situazione che si verifica quando un lavoratore o una lavoratrice – ma non solo, come vedremo tra poco – viene a conoscenza di un illecito che costituisce un rischio per l’ordine pubblico, all’interno dell’organizzazione di cui fa parte e lo denuncia, esponendosi, come è evidente, al rischio di ritorsioni.

La normativa sul whistleblowing, infatti, ha l’obiettivo di:

  • Tutelare il cosiddetto whistleblower, cioè la persona che segnala.
    L’istituto del whistleblowing prevede delle misure di protezione che hanno lo scopo di incoraggiare i lavoratori che siano venuti a conoscenza di irregolarità o reati, commessi nella propria azienda, a segnalarlo alla magistratura o all’ANAC.
  • Punire queste infrazioni con sanzioni amministrative, pecuniarie o penali, così da contrastare i comportamenti illeciti sia con provvedimenti a carico del soggetto colpevole, sia incentivando i dipendenti a collaborare, grazie a una maggiore tutela del segnalante.

Si crea così un sistema che contribuisce a prevenire fenomeni come la corruzione sul posto di lavoro, grantendo la riservatezza ed evitando ripercussioni per chi segnala.

Per questo, la normativa prevede il divieto di:

  • licenziamento,
  • demansionamento,
  • sanzionamento,
  • trasferimento
  • ritorsione di qualsiasi tipo

a carico del whistleblower e in caso di licenziamento discriminatorio o ritorsivo – in seguito alla segnalazione -, prevede anche che la persona venga reintegrata sul posto di lavoro.

Nell’ordinamento italiano, esisteva già una norma con questo scopo: la legge 179 del 2017 che, però, faceva riferimento solo agli enti pubblici e ad alcune aziende private. Il decreto entrato in vigore nel 2023, invece, introduce alcune novità di grande portata per molte aziende.

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Cosa prevede il D.Lgs n. 24 2023

Il decreto sul whistleblowing prevede che le aziende che rientrano tra i casi previsti dalla legge debbano avere:

  • un modello di gestione delle segnalazioni,
  • un canale interno di segnalazione,
  • un sistema di tutela del segnalatore

pena una sanzione che può andare da 40.000 a 80.000 euro, a cui si aggiunge anche la pubblicazione del provvedimento contro l’ente o l’azienda: un danno reputazionale importante per le organizzazioni che non si adeguano.

La norma prevede inoltre che, se il sistema di segnalazione interno è inefficace, il whistleblower possa rivolgersi a un ente terzo: l’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione).

Stabilisce anche cosa si può segnalare:

  • violazioni della legge italiana ed europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato,
  • condotte illecite rilevanti,
  • violazioni delle norme europee in materia di ambiente, trasporti, sicurezza di alimenti e mangimi, salute e benessere degli animali, salute pubblica, protezione dei dati personali, concorrenza e aiuti di Stato.

Prevede inoltre che, in caso di segnalazione, i tempi di risposta debbano essere rapidi e la garanzia che venga tutelata la riservatezza del whistleblower. I dati del segnalante, infatti, non possono essere rilevati senza il suo consenso e anche se si arriva a un procedimento disciplinare, nato a partire dalla segnalazione, e l’identità di chi segnala è indispensabile per difendere chi è stato segnalato, non è possibile rivelare l’identità del whistleblower, se questi non ha prestato il suo consenso. In tal caso, la segnalazione non può essere utilizzata in giudizio.

Quale contenuto deve avere la segnalazione

Chi segnala deve riferire ogni elemento utile perché gli organi di controllo possano verificare che l’illecito sia reale e fondato. Quindi la segnalazione deve contenere:

  • le generalità del whistleblower;
  • la descrizione completa ed esaustiva del fatto segnalato compresi luogo, modalità e tempistiche;
  • quali soggetti sono coinvolti;
  • ogni altra informazione, documento, prova scritta, testimonianza utile che indichi che si tratta di fatti realmente accaduti.

Il whistleblower può anche decidere di rimanere anonimo, ma in questo caso la segnalazione verrà considerata dagli entri predisposti solo se sono presenti tutti gli altri elementi appena elencati e se i fatti segnalati sono molto gravi. Se questi requisiti mancano, l’autorità gestisce comunuque la segnalazione, ma attraverso altri enti e procedure, diverse da quelle del whistleblowing.

Infatti, solo identificando il lavoratore è possibile verificare che le eventuali ritorsioni nei suoi confronti dipendono dalla segnalazione e solo a quel punto sarà possibile tutelarlo in virtù della norma sul whistleblowing.

Inoltre, se la segnalazione è infondata – in mancanza di elementi precisi e circostanziali e volutamente falsa – è il whistleblower a subire la sanzione e i provvedimenti disciplinari che ne conseguono.

Ma la vera novità introdotta dal decreto è l’estensione di questi obblighi e tutele a un ampio spettro di enti e aziende e che a segnalare non siano solo i dipendenti.

Quali aziende sono obbligate ad adeguarsi alla normativa sul whistleblowing

Sono obbligate a rispettare quanto previsto dal decreto gli enti pubblici e le aziende private che, nell’ultimo anno, hanno impiegato mediamente 50 dipendenti con contratti a tempo determinato o indeterminato.

Oltre a queste, devono adeguarsi anche le aziende che, pur non avendo raggiunto i 50 dipendenti nell’ultimo anno:

  • hanno adottato il MOG 231, cioè il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo: un sistema di gestione aziendale che definisce le procedure operative per ridurre il rischio che vengano commessi reati a vantaggio o interesse dell’azienda;
  • rientrano nell’ambito di applicazione dell’allegato al decreto 24/2023 e che fanno parte del settore dei servizi, prodotti e mercati finanziari, del settore della prevenzione del riciclaggio e finanziamento del terrorismo, della commercializzazione e uso di prodotti sensibili e pericolosi.

Chi può segnalare e quali tutele sono previste per il whistleblower

La norma estende anche le categorie di segnalatori. Infatti, oltre ai dipendenti pubblici e ai dipendenti delle aziende private, possono segnalare un illecito:

  • lavoratori autonomi
  • titolari di un rapporto di collaborazione di cui all’articolo 409 del c.p.c. e all’articolo 2 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81
  • collaboratori che lavorano per fornitori dell’azienda in cui avviene l’illecito
  • liberi professionisti e consulenti
  • stagisti e tirocinanti
  • volontari
  • azionisti
  • persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza

La tutela prevista dal decreto vale prima che il rapporto giuridico sia iniziato – se la persona è venuta a conoscenza della violazione durante il processo di selezione e prima di firmare il contratto di lavoro -, durante il periodo di prova, durante il rapporto di lavoro e anche dopo che questo si è concluso, se le informazioni sono state acquisite nel corso del rapporto di lavoro.

Inoltre, la tutela si estende anche alle persone che supportano il whistleblower, come i parenti entro il quarto grado, i colleghi di lavoro, l’azienda per cui lavora, se chi segnala è un dipendente di un fornitore dell’azienda segnalata.

Avvocato del lavoro Sergio Palombarini, legale per aziende, lavoratori e lavoratrici

L’avvocato del lavoro Sergio Palombarini è un appassionato della materia da molti anni e insieme ai professionisti del suo Studio affianca aziende, cooperative, lavoratori e lavoratrici nelle controversie legate al diritto del lavoro: dimissioni, licenziamenti, sanzioni disciplinari, assunzioni, infortuni, malattia, permessi, trattamento di disoccupazione, reddito di cittadinanza, insinuazione di crediti in procedure fallimentari, nella redazione dei contratti e in tutte le questioni giuslavoristiche e di diritto sindacale che toccano organizzazioni e personale subordinato. Le sedi dello Studio sono a Bologna in Via Bovi Campeggi 4 e Padova in Via S. Camillo De Lellis 37.

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